P-CMM IT企业的人力资源战略指南

软件的质量必须关注技术、过程和人员三者的结合。对软件组织人员能力的研究是IT企业人力资源战略管理的重要内容。人员能力成熟度模型P-CMM正是关注IT企业人员能力改进的模型。对P-CMM模型及其对我国IT企业的意义进行了详细介绍和分析。     

论保险公司的人力资源管理

人力资源管理之所以重要是因为人力资源是保险公司获得可持续性竞争优势和财富的源泉 ,是公司核心竞争力的基础。中国入世 ,中国保险业要想在竞争中占居优势地位 ,就应重视人力资源管理 ,根据人力资源的不可效仿性、高度流动性和溢出性 ,通过持续人力资源开发与培训 ,建立市场经济体制下的用人机制 ,采取有效的员工激励机制 ,使员工各尽其能为公司做出最大贡献 ,最终确立保险公司的核心竞争优势 ,实现保险公司的可持续稳定发展。     

客运专线路基沉降控制与变形观测技术研究

本文结合京津城际轨道工程项目施工单位在软土路基施工过程中的沉降控制和变形观测进行阐述,对软土路基的沉降观测进行分析和总结;京津城际轨道工程软土路基基础采用为CFG桩和PHC管桩处理,对软土路基进行沉降稳定观测,观测统计表明,通过对软基进行处理,严格按规范要求施工,工程质量是能够达到预期目标的。     

船舶应急操纵状态下人的可靠性分析方法

根据影响船员人因可靠性的因素,构建船舶应急操纵状态下人因可靠性评估指标体系;然后通过借鉴CREAM方法的分析思想,构建船舶应急操纵状态下的人员可靠性评估模型。最后,将此方法应用于某运营于国际航线的干散货船舶进行应急状态下船舶操纵人因可靠性分析,分析结果表明该方法简单易行,结果合理,很适合于当前评估船舶应急作业状态下的人因可靠性。     

产业集群的人才集聚机制研究

在产业集群的经济增长作用日益突出的今天,集群内的人才集聚现象也越来越受到学者们的关注。文章基于成本收益理论以及人口迁移中的“推－拉理论”等,对产业集群作用下的人才集聚现象进行了分析,并进一步阐述了产业集群内的产业链与人才链的耦合效应以及产业集群生命周期阶段人才集聚的演化过程,得出由于在产业集群的外部经济效应和知识溢出效应等自身诸多特征的作用下人才集聚得以实现,并且产业集群生命周期的不同阶段人才集聚对经济的贡献是有所差异的基本结论。这一结论将会给地方政府在制定区域人才开发政策时提供不同的视角,以便有针对性地遵循产业生命周期阶段来进行人才结构的调整与升级,保证人才集聚的持续性与区域经济的可持续发展。     

专用性人力资本、信息结构及创新模式选择

文章探讨了企业人力资本专用性和信息结构两个企业情境因素对企业创新模式选择的影响以及企业间合作动机的调节作用。企业参与合作的动机包括三个方面：与研究开发有关的合作动机,与技术学习有关的合作动机以及与市场进入等战略目的有关的合作动机。以我国企业为样本,以企业规模、产品发展阶段和产业地位作为控制变量进行了理论分析及实证分析,研究发现：人力资本专用性越强,企业越倾向于选择内部创新模式;信息结构以横向为主导的企业倾向于选择内部创新模式;反之,人力资本专用性弱及纵向信息结构与外部创新相对应。并且,通过层次回归分析发现研究开发动机会增强信息结构与内部创新模式的正向关系,而技术学习动机会减弱人力资本专用性与内部创新模式的正向关系。     

西北内陆中心城市低收入人口居住空间及其社会效应——以兰州市为例

以兰州市各街道的低收入人口为研究对象,根据2013年6月进行的兰州市居民调查问卷和棚户区统计数据,借助Arc GIS10.0、SPSS平台,综合运用数理统计、反距离空间插值、主成分因子分析和聚类分析等方法,揭示兰州市低收入人口的属性特征、空间分布、聚居类型及社会效应。结果表明:在社会属性方面,低收入人口主要是低龄、低学历、下岗及退休、无职业且家庭结构较复杂人口;在空间分布方面,低收入人口"西高东低"分布不均衡,呈现"多中心"组团结构,"核心—边缘"特点明显;在聚居类型方面,可将其居住空间划分为原住型、流动型和移民型;在社会效应方面,带来空间分异、居住隔离、资源剥夺和公共安全等一系列社会问题,建议通过调整福利政策、倡导混合居住、拓宽就业渠道和加强规划引导等措施加以消解。     

专业市场型混合功能聚落的形态演进与机制解析——浙江“义乌模式”的商住共同体实证

混合功能聚落是经营单元与居住组团的高度整合体。以专业市场为增长极,混合功能聚落成为浙江商贸主导型城镇化发展的特殊动因,并直接推动了区域职住二元的协同。基于义乌地区的样本实证,解析专业市场下的混合功能聚落生成、聚合、扩张、集约的演进轨迹。一方面,结合聚落类型,阐释市居一体化的空间组织范式及其形态建构;另一方面,基于商住交织活动,对混合功能空间进行绩效评价。进而,通过差异化、兼容性和弹变式的导控原则,提出专业市场下商住混合聚落发展的适宜性营建机制。     

我国人力资本与区域创新能力的非线性关系研究--基于面板门槛模型的经验证据

采用我国28个省（直辖市、自治区）1993～2012年的面板数据,以电信基础设施为门槛变量,运用门槛模型,探讨人力资本与区域创新能力之间的非线性关系。研究结果表明：我国人力资本与区域创新能力之间存在电信基础设施双门槛效应,电信基础设施门槛值分别为4．031和4．552。我国人力资本对区域创新能力的影响并不是线性的,人力资本仅仅在电信基础设施完善的地区对区域创新能力产生重要影响。     

Framing the field of international human resource management research

This article presents an overarching framework of the international human resource management field. The framework has four different levels: Macro (encompassing countries, regions and industries), the Multinational Corporation, Unit (typically subsidiary) and Individual (including teams, employees and their family members). At each level, we make a distinction between Influencing Factors, the HRM Function (encompassing both the HR department and HR policies and practices), Proximal Outcomes and Distant Outcomes of HRM. The framework allows us to examine existing research and suggest avenues for future work.